并购可能会涉及人员的调整。对于跨国并购来说，人力资源的整合是非常重要的问题，如果处理不当，容易引发严重的法律风险。而在人力资源整合中，劳资冲突正是这样一种易被忽视的并购后的法律风险。许多国家，尤其是那些民主意识浓厚、法制健全的国家，劳动法对劳动者的保护全面而系统，工会和其他劳工组织非常强势。这对于不擅长民主管理的中国企业来说，意味着存在必需慎审应对的法律风险因素。

　　劳动法问题是中国企业海外并购后遭遇的典型法律风险。收购阶段完成后，我国企业常常会根据业务需要对目标企业的员工进行调整或裁减。此时，应特别了解当地劳动法规对裁减人员的各种实质性要求和程序性要求，以及对雇佣当地人员比例的要求等。如果中国企业无视当地劳动法盲目行事，对目标企业人员调整、裁减，就有可能违法，轻则招致工会（美国称Labor Union，英国称Trade Union）抗议或当地政府行政处罚，重则可能导致大面积罢工。

　　Faegre&Beson L.L.P.律师事务所的一项调查、分析显示，企业并购案失败的十大原因中，有八项直接或间接与劳工、人事或人力资源有关。事实上，企业并购因目标企业的经营控制权易主，除可能对公司股东及债权人的利益造成影响外，公司员工对其原有法律地位可能的变化和劳动条件可能的变更，更成为一种普遍的担忧。因此，如何处理好劳资关系，满足目标公司员工的正当权益要求，这一漫长过程中必须认真研究的重要课题。

　　中国企业海外投资并购中，应对外国劳动法律风险，有一些经验和教训值得投资者借鉴。比如，在首钢国际贸易工程公司（以下简称“首钢”）收购秘鲁Hierro铁矿这一案例中，就是因为对当地的法律环境，特别是对当地的劳动法、工会法知之不深而交了昂贵的学费。

　　案例：首钢收购秘鲁Hierro铁矿案

　　1992年11月5日，首钢集团以1.18亿美元购买了濒临倒闭的秘鲁国有Hierro铁矿公司98.4％的股权。这一出价较之最为接近的另一报价高4倍。首钢当时还承诺要再向这座铁矿投资1.3亿美元。然而，Hierro铁矿被首钢收购伊始，就被各种名目的罢工示威所困扰。最新的一次罢工于2011年4月1日才结束。

　　由于长期遭受罢工困扰，铁矿一度处于半死不活状态。有媒体报道称首钢曾经想卖出Hierro铁矿。

　　究其原因，专家认为，除秘鲁工人明显比中国工人“难缠”外，首钢在Hierro铁矿的某些做法，也使它疏离了当地工人和社区：

　　首先，首钢未履行对这家铁矿进行升级改造的诺言，而是向秘鲁政府缴纳2500万美元的罚款了事。由于未进行必要的升级改造，这家铁矿的安全程度下降了，多次发生事故。据秘鲁劳工部称，该矿2003年发生了170余起事故，其中两起造成了人员死亡。秘鲁人特别忌讳“死亡”这个字眼，人员死亡的事故，为后来的紧张关系种下了祸根。

　　其次，刚开始，首钢试图在Hierro铁矿引入国内管理体系，曾仿效国内模式建立职工代表大会，行不通，导致营运初期管理非常混乱，生产事故频发，成本核算不符合常态，财务报告错误百出。

　　第三，首钢忽视与本土工人的沟通和交流，不遵循当地的劳动法规和安全生产要求，解雇许多罢工工人，劳资关系相当紧张，极大地损害了首钢在当地的声誉。这也是Hierro铁矿收购后经营不善的一个因素。

归根结底，首钢不去熟悉、适应秘鲁法律制度，而是把在国内“可行的”习惯做法搬到海外，结果发现这套中国式的投资经营理念与秘鲁的法律、文化环境格格不入，以致至今仍然没有从频繁的罢工梦魇中走出来。

　　首钢正在经历的痛苦也在警示中国企业不要重蹈覆辙。一些中国企业海外收购终成难以收拾的残局，同样源于没有妥善解决劳工问题。从首钢的失败案件中，我们总结出如下经验教训：

　　第一，海外并购中的劳工保护问题不仅是个雇佣关系问题，它还涉及到中国企业与东道国政府与人民的跨文化交流。良好的沟通和交流不仅可以解除东道国的顾虑和阻碍，影响公众的看法，还能树立中国企业的声誉和形象，为“走进去”赢得无形的沟通价值。

　　第二，每个国家都有自己的文化、传统和风俗习惯，以及当地政府的政策法规，无论是对目标企业部分收购（合资办厂），还是全面收购，都可以把并购后的目标企业委托给当地人士进行日常经营管理。这样既能够减轻两国制度与文化差异造成的不便，还可以减少该国人民对重大并购项目的敌对情绪。