上海2022年5月23日 /美通社/ -- 国家市场监督管理总局数据显示，2012-2021年，我国民营企业数量从1085.7万户增长到4457.5万户，在国内企业总量中的占比由79.4%提高到92.1%，在稳定增长、增加就业等方面发挥了重要作用。但同时，2020年-2022年， 持续的新冠疫情也深刻影响了我国民营企业的商业模式和组织结构，迫于外部环境、存量市场竞争等压力，多数民营企业于近年进入被动防御模式，种种因素之下，民营企业与雇员之间的雇佣关系也正悄然发生变化。前程无忧《2022民营企业雇佣关系趋势观察》（以下简称《观察》）通过对民营企业雇员调查与访谈，旨在洞察后疫情时代下的民营企业雇佣关系的变化点、矛盾点和未来趋势。

一、六成民营企业业务经营状况发生变化

2022年可能是新冠疫情以来民营企业业务经营波动变化最大、时间跨度最长的一年，北上广深及新一线的新冠疫情反复突袭使得民营企业多线业务受阻（尤其是线下场景）。《观察》调查数据显示，2022年至今，40.2%的受访者所在民营企业进行了业务调整（裁撤一些部门和人员），15.9%的受访者所在民营企业的产品和服务发生重大调整，近一成民营企业主动或被动地把三四线城市定位为企业的新市场。

"现金流"成为2022年民营企业业务经营的一大核心关键词，苦于奥密克戎变异毒株带来的比2020年更快速更广泛的国内跨地域疫情传播，供应链遇阻、人员流动性局部冻结、消费场景空置等问题导致民营企业同时面临收入的减少和固定成本、人力成本的持续性支出。《观察》数据显示，国内有八成的小型企业和三成的中型企业现金流无法维持3个月以上，现金流卡壳进一步叠加反馈到企业业务经营上，形成恶性螺旋。在《观察》调查中，在企业线下业务经营状况明确变差的调研样本中（约总样本的四成），31.9%的受访者所在民营企业资金链开始出现问题，24.6%的受访者所在民营企业出现生产链中断、生产受限。

以上问题，导致15.6%的受访者所在民营企业取消涨薪，13.0%的受访者所在民营企业薪资缩水，10.6%的受访者所在民营企业薪资无法按时发放，且以"101-1000人"和"100以下"的中小微企业为代表，合计占比七成。

二、降本增效下的敏捷组织转型和对雇员要求

"远程协助"、"灵活用工"、"组织赋能"等高频词汇近年来愈来愈多的被企业管理者们一再提起，这些概念本质上源于新环境下民营企业对于降本增效的迫切追求。全球范围的疫情使得多数民营企业暂定/改变了原有的商业模式和组织结构的调整路线，不得不以业务和商业机会间的快速切换为手段、以短期收益和长期可持续性为目标而展开"自救"，同时面对核心人才短缺/难以寻找和员工冗余的双重压力。敏捷组织转型的需求和对雇员要求的转变因此而来。

《观察》调查数据显示，过去一年中，31.6%的受访者所在民营企业员工轮岗和流动的比例明显提高，各有近四分之一的受访者所在民营企业内部超过三分之一的工作岗位主要内容和形式发生了重大的改变，或企业的短期用人需求明显提高。此等情况下，为保证敏捷组织转型更好延续，民营企业也对雇员提出了新的要求。2022年至今，39.2%的受访者所在民营企业提升了考核指标，34.9%的受访者所在民营企业进行了工作内容变更/扩充，30.2%的受访者所在民营企业明确要求降低成本支出。然而，面对巨大的不确定性和变革，不少民营企业对于雇员的工作目标设置没有跟上变化节奏，目标和要求的脱节使得雇佣关系变得更加敏感。

三、应届毕业生和专业技术骨干成为新进雇佣主力

基于上述业务经营状况发生变化和敏捷组织转型需求，过去一年中，超过半数民营企业进行了人员与组织的重构，既是敏捷变革生力军又可能是企业产品/服务的未来终端客户的应届毕业生自然成为了民营企业雇佣关系中的重要一环。根据前程无忧《2021重点大学毕业生需求和求职报告》，以单家企业的平均招聘量计，社招和校招比已从2017年的5:1上升到2021年的3:1，而民营企业2021毕业生招聘量为近五年来的第二高位。《观察》调查数据显示，2022年至今，近四成的受访者所在民营企业招聘占比最高的是应届毕业生。

但《观察》也注意到，应届毕业生与"101-1000人"、"100以下"的中小微民营企业之间的雇佣关系并没有十分的"两情相悦"。数据显示，有明确毕业生招聘目标和数量的是一些国企、知名公司和上市企业，应届毕业生也多数倾向于此，但是70.0%的中小微企业在应届毕业生就业市场始终是隐形者，民营企业在其中又占到绝对的大头。应届毕业生对于行业内非头部的中小微民营企业的雇主印象仍偏于负面。

另一方面，新冠疫情令民营企业业务承压，同时敏捷组织转型更需要"精兵"，为了把预算"花在刀刃上"，企业雇佣行为更加贴近核心业务。《观察》调查数据显示，2022年至今，近三成的受访者所在民营企业把专业技术骨干作为第一招聘目标。但在疫情条件下，中小微民营企业经营难度增加，福利待遇趋于保守，企业人才竞争力进一步下降。

四、雇佣关注聚焦核心能力，但培训滞后

拥有"专业+"技能、可胜任多种任务的复合型人才在敏捷组织转型中扮演着重要角色。《观察》调查数据显示，大数据的应用与普及使得民营企业最关注雇员的数字和情境分析能力。除此以外，"软性实力"也是被关注的重点，44.5%的受访者所在民营企业看重雇员快速适应能力，43.5%的受访者所在民营企业看重雇员持续学习能力，43.2%的受访者所在民营企业看重雇员沟通协作能力。商业模式或者战略要采用协同共识的方式难在组织部分，涉及赋能、扁平化、分工协同、雇员主动性，而以上能力则是企业打造共生组织所需的雇员基本要素。

但《观察》也注意到，民营企业关注雇员核心能力的背后是相关能力培养的滞后。据全国工商联合会《我国民营企业发展报告》，我国民营企业平均生命周期只有2.9年，其中60%的民营企业在5年内破产，生命周期短导致民营企业雇佣关系中的雇员发展缺乏规范。调查数据显示，四分之一的受访者所在民营企业未向雇员提供能力/技能培训。而在已提供培训的民营企业中，46.3％的受访者认为企业应该为员工提供更体系化的培训内容，以赋能员工个体、激励其能力发展，而不是简单的一本员工培训手册。

五、非正式雇佣关系逐步走上台前

根据国家统计局局数据，我国灵活就业人员已经达到2亿人左右。《观察》调查数据显示，过去一年中，39.3%的受访者从事过灵活就业/兼职，这一比例明显高出在国有企业、事业单位、外资/合资企业的任职雇员。前程无忧《2022非正式雇佣报告》亦从雇主端佐证了这一情况，相比于国有企业和跨国公司，受访的民营企业用人方式最具有弹性，六成以上民企的非正式雇员数量在企业员工总数中超过了10%。同时，近四成民营企业表示2022年将增加非正式员工的雇佣。

与企业传统雇佣关系对象更靠近核心业务不同，非正式员工的雇佣最大动力仍旧是满足"量"的问题而非"质"的问题，即以满足一线岗位的人手需求为核心诉求。但是《2022非正式雇佣报告》也指出，民营企业非正式雇佣资深技术/专业人员的情况更多。中小企业占多数的民营企业对成本更敏感，对技术/专业人员的吸引和保留挑战更多，倾向通过自由职业者或者兼职员工等获得。